Annemarie Mars, december 2024
“That’s one angry bird.” by Beegee49 is licensed under CC BY-ND 2.0.
Lees meer →Annemarie Mars, december 2024
“That’s one angry bird.” by Beegee49 is licensed under CC BY-ND 2.0.
Lees meer →Annemarie Mars, december 2017 (bewerkt tot carrousselvorm in november 2024)
Fotocredits: “Great grey owls” by Marie Hale is licensed under CC BY 2.0
“Mensen verzetten zich doorgaans een stuk minder tegen hun eigen ideeën”, las ik in een managementboek.
De zin gaf me om twee redenen buikpijn.
Ten eerste
De zin klopt gewoon niet. Ik kan talloze ideeën van mezelf noemen die gesneuveld zijn op mijn eigen verzet. Zoals al mijn nieuwjaarsvoornemens. En de onzalige gedachte, gelukkig alweer meer dan vijftien jaar geleden, dat ik files dacht te kunnen vermijden door motor te leren rijden.
Dat was geen goed idee.
Het is evenmin waar dat mensen zich tegen een idee van een ander zullen verzetten, 𝘢𝘭𝘭𝘦𝘦𝘯 omdat ze niet betrokken zijn geweest. Het not invented here-syndroom is nog nooit waargenomen bij winnaars van de loterij. Steve Jobs heeft mij niet gebeld voordat hij de Ipad lanceerde. Ik heb niet in de klankbordgroep gezeten. En toch is mijn leven door dat ding blijvend veranderd.
Een goed idee hoeft niet van jezelf te komen om het te kunnen omarmen. Soms weet een ander beter wat goed voor je is dan jezelf.
Ten tweede
Er wringt in de zin iets in de volgordelijkheid: 𝘢𝘭𝘴 ideeën uit mensen zelf komen, 𝘥𝘢𝘯 heb je minder verzet. Het vermijden van verzet, daar is het dus om te doen.
Het idee van de ander is een middel, het krijgen van draagvlak is het doel.
Dat is de omgekeerde wereld. Dan betrek je mensen om ze het gevoel te geven dat ze betrokken zijn. Je neemt ook hun slechte ideeën over; als ze zich maar gehoord voelen. Zo ga je één stap vooruit en twee achteruit. Of eigenlijk drie, want die mensen voelen feilloos aan dat hun inbreng slechts een middel voor je was.
Je krijgt precies wat je niet wilde: verzet.
Dus?
We moeten terug naar de werkelijke reden dat we mensen zouden moeten willen betrekken. Dat is omdat in een complexe wereld niemand alles kan overzien. Elk veranderidee dat het leven en werk van anderen raakt heeft de inbreng van die anderen nodig. Om te kijken of dat het best mogelijke idee is, om het verder vorm te geven, om het te toetsen op haalbaarheid en om het voor ieders situatie op maat te maken. Omdat een idee alleen dan kans van slagen heeft.
Je moet mensen niet betrekken omdat je draagvlak wilt, maar omdat je hun inbreng nodig hebt. Dan krijg je draagvlak.
Annemarie Mars, december 2018 (bewerkt november 2024)
In hoofdstuk 5, paragraaf 1 (‘Geef ruimte’) van Hoe krijg je ze mee?, lees je verschillende interventievormen om mensen te betrekken.
Annemarie Mars, november 2024
Fotocredits: “Sitting around the watercooler” by taubinphoto is licensed under CC BY 2.0.
Lees meer →Begin met een groep bevlogen vakmensen een gesprek over een ingewikkeld vraagstuk en de tijd vult zich vanzelf.
Het kan lastig zijn om uit alle ingebrachte punten conclusies te trekken waarmee de groep een volgende stap kan maken. Met als gevolg dat de deelnemers weliswaar hun betrokkenheid hebben getoond, maar het gesprek vooral verlaten met het gevoel dat hun kostbare inbreng niet verzilverd is.
Hoe kun je een discussie met behoud van betrokkenheid toch naar een gezamenlijke uitkomst brengen?
Daarvoor gebruik ik zelf een simpel modelletje met vier letters: FISH. De letters staan voor Focus, Inventariseer, Selecteer en Haal binnen*.
In deze fase bakenen jullie het te bespreken onderwerp af en stellen jullie het doel van het gesprek vast. De zin ‘we gaan het hebben over …’ is daarvoor niet scherp genoeg. ‘We gaan een besluit nemen over ..’, ‘een advies formuleren aan …’, ‘een oplossing bedenken voor ..‘ of ‘het uitzetten van een strategie om …’ geven meer richting.
In de volgende fase geeft ieder zijn inbreng over wat zij of hij denkt dat de best passende uitkomst is. Vaak is het nodig de deelnemers eerst te voeden met kennis- en inspiratiebronnen, met voorwerk van een of meerdere deelnemers of met creatieve technieken.
Het gekozen doel dicteert de vorm van ieders inbreng. Dus als jullie als doel hebben een besluit te nemen, stimuleer je ieder om zijn inbreng ook als een besluit te formuleren. Je legt ieders bijdrage op een voor iedereen zichtbare plek vast. Zo ontvouwt zich gaandeweg een opsomming van uitkomsten die in inhoud uiteen kunnen lopen, maar in hun vorm al vergelijkbaar zijn.
Het is niet de bedoeling dat deelnemers zich alleen beperken tot bijdragen die nog niet genoemd zijn. Het onderschrijven van een eerdere inbreng geeft waardevolle informatie over het gewicht dat de groep aan deze uitkomst toekent.
Discussiëren over een inbreng is in deze fase nog niet aan de orde. De uitdaging in deze fase is juist om zoveel mogelijk te divergeren; om de volle breedte van mogelijke uitkomsten te verkennen.
In de derde fase gaat de groep over van divergeren naar convergeren. Jullie ordenen samen het ingebrachte materiaal. Jullie denken hardop na over wat er te zien is aan overeenkomsten, openstaande vragen en discussiepunten. De overeenkomsten markeren jullie als een gezamenlijke uitkomst. Want het praat een stuk rustiger over de punten waar je het nog niet over eens bent, als je weet over welke punten je het al wel eens bent.
Vragen worden beantwoord of uitgezet voor nader onderzoek. Discussiepunten nemen jullie één voor één door. Dat kan leiden tot een gedeelde uitkomst of tot het vaststellen dat jullie het eens zijn dat je het nog niet eens bent. Dan kun je op dat onderdeel dus (nog) geen gedeelde uitkomst noteren.
In de laatste fase vat je alle uitkomsten samen, je toetst ze bij de deelnemers en legt ze vast als basis voor volgende stappen.
Deze manier om een gesprek past niet als je een agenda hebt van tien punten die jullie in een uur moeten afhandelen. Zelfs in een kleine en al warmgedraaide groep kan het doorlopen van de vier fasen veel tijd vragen. Deze werkwijze bewijst vooral zijn nut voor wezenlijke vraagstukken die de betrokkenheid van de hele groep vragen om tot een gedragen besluit te komen.
Annemarie Mars, maart 2015 (bewerkt in oktober 2024)
* In de Engelstalige versie waren deze fasen: Focus, Inventory, Select en Harvest. Ik heb het model zelf leren kennen op een internationale Change Strategy-training, de oorspronkelijke bron ervan heb ik helaas niet meer kunnen achterhalen.
In De functie van frictie ga ik in hoofdstuk 9 specifiek op de discussie als functionele én disfunctionele interventie.
Decennia geleden vroeg een studiegenoot me mee naar een gala. Ik wilde niet want ik vond de jongen in kwestie niet zo leuk. Maar dat zei ik niet. Wat ik wel zei was: “ik kan niet mee want ik heb geen jurk”.
De volgende dag stond hij voor mijn deur met een vuilniszak vol met jurken.
De vraag of en hoe ik mijn nee uitleg is nog steeds een worsteling voor me. Gelukkig heb ik in de loop der jaren wel iets aan houvast gevonden. Het zit in vier soorten redenen om nee te zeggen.
1. Praktische redenen
Dit is de makkelijke categorie van verzoeken die je wel wilt, maar niet kunt honoreren. Dan leg je uiteraard de praktische kink in de kabel op tafel. (“Ik zou graag een lezing geven maar ik kan die datum helaas niet”).
2. Evidente redenen
Dit is de categorie van verzoeken die brutaal zijn omdat ze een kleine of grote fatsoensnorm overschrijden. Ook mensen die het goed bedoelen kunnen ze onder het motto ‘nee heb je, ja kun je krijgen’ toch aan je voorleggen. Bij zo’n vraag kun je vriendelijk nee zeggen zonder reden. (“Nee, ik kan niet in het weekend op je notitie reageren”).
3. Gevoelsmatige redenen
Dit is de categorie van verzoeken waar je gevoel luid en duidelijk nee tegen zegt in de vorm van acute buikpijn. Dat gevoel alleen is reden genoeg. Je kunt dus al volstaan met: “Ik wil het niet, want het voelt niet goed”.
Toch is het zaak om ook te onderzoeken waar je buikpijn vandaan komt. Het gevoel roert zich immers omdat er een waarde wordt aangetast als je ja zegt. Bijvoorbeeld je zorgvuldigheid naar derden, je onafhankelijkheid, je focus of je rust. Door die waarde op tafel te leggen, heb je zelf meer rust over je besluit om nee te zeggen én kun je de ander helpen jouw nee beter te begrijpen.
4. Pijnlijke redenen
Dit is de categorie waarin jouw redenen om nee te zeggen voor de ander pijnlijk of kwetsend zijn, zoals bij mijn studiegenoot. Het is te makkelijk om te zeggen dat je ‘gewoon’ altijd eerlijk moet zijn. Dat is vaak zo, maar er zijn ook situaties waarin je de relatie of de eigenwaarde van de ander zwaarder weegt dan jouw eerlijkheid. Dan verzin je dus een smoes – maar laat het een betere zijn dan de mijne.
Dus?
Dit houvast helpt me om te kiezen of ik mijn redenen prijsgeef. Dat maakt het gesprek niet per se makkelijker. De angst is niet verdwenen dat de ander mijn redenen in twijfel trekt en er de discussie over aangaat. Waardoor ik in de verdediging schiet, toch toegeef en ja zeg op iets dat ik niet wil.
Gelukkig heb ik daarvoor nog een ander houvast. Dat is de afspraak met mezelf dat ik over mijn gevoel niet in discussie ga. Ik deel mijn redenen dus niet om de ander ervan te overtuigen of om het erover eens te worden. Ik deel ze zodat de ander mijn redenen kan begrijpen en zich tot mijn besluit kan verhouden.
En als de ander dat niet kan, dan rest de mededeling.
Annemarie Mars, oktober 2024
Lees meer →Niet alles wat je wil veranderen kan zomaar lukken. Wat je wil moet ook solide zijn. Het moet de potentie hebben om zijn belofte waar te maken.
Hoe kun je vaststellen of een verandering solide is?
Over die vraag zou je een boek kunnen schrijven*, maar je komt ook best een eind met vijf woorden: probleem, oorzaak, middel, doel en afnemer.
Met deze woorden kunnen we elke verandering naar zijn kern terugbrengen. Ook de complexe en grillige veranderingen. Ook de prille en onzekere veranderingen. Want in elke verandering zou je op elk moment woorden moeten kunnen wijden aan de veranderopgave zoals jij hem ziet.
Ook als je nog niet alles weet.
Met deze woorden is het namelijk mogelijk om de samenhang van een verandering op twee manieren te toetsen:
1. Nu én straks
Richting gaat niet alleen over wat je in de toekomst wil bereiken (doel en middel), maar ook hoe zich dat verhoudt tot waar je nu staat (probleem en oorzaak). Alleen dan kan de ander voelen wat de impact, focus en urgentie is van de verandering.
2. Gevoel én verstand
Een solide richting ontstaat in het samenspel tussen gevoel en verstand. Beide zijn essentieel maar hebben een andere functie.
Het gevoel geeft woorden aan het probleem en het doel. En het spreekt zich uit over de afnemer, degene die last heeft van het probleem en de vruchten plukt van het doel. Het is de drie-eenheid probleem, doel en afnemer die in een verandering beweging en gevoel voor richting brengt.
Het verstand hebben we hard nodig om dat gevoel met feiten te onderbouwen. En om vanuit een zo scherp mogelijk inzicht in patronen (oorzaak) de best passende oplossingen (middel) aan te wijzen.
Dus?
Gebruik deze vijf woorden om zo scherp mogelijk uit te dragen wat jij wil en om anderen te bevragen op wat zij willen.
Als je zo samen veranderopgaven af gaat pellen, zul je merken dat het vooral veel vragen losmaakt. Over het doel (is dat wat we willen?), over de afnemer (voor wie doen we dit echt?) het probleem (is de situatie ernstig genoeg om prioriteit aan te geven?), over de oorzaken (wat is er aan de hand?) en het middel (gaan deze maatregelen het doel dichterbij brengen?).
En dat zijn precies de vragen die gesteld moeten worden om samen een solide én gedeelde richting te vinden. En om die solide richting in een vloeibare wereld actueel te houden.
Annemarie Mars, 7 mei 2024
* Dit model staat in Hoe krijg je ze mee hoofdstuk 2 en 3 (urgentie en ambitie) en in De functie van frictie in deel 1: Een solide richting.
Lees meer →Het is een veel voorkomende frustratie onder veranderaars: mensen die ja zeggen maar nee doen.
Waarom doen ze dat?
Dat is een lastige vraag om te beantwoorden. Er zijn immers oneindig veel redenen waarom mensen doen wat ze doen. Of niet doen. En vaak weten we van onszelf niet eens waarom we doen wat we doen, laat staan dat we er bij de ander de vinger op kunnen leggen.
Toch durf ik enig houvast te geven. Dat ligt in jouw inschatting van de manier waarop mensen zich verhouden tot de verandering waarvan jij wilt dat ze ja doen.
Ik zie zes mogelijkheden.
1. Ze hebben geen ja gezegd
Dan heb je hun zwijgen opgevat als instemming. Het is hoog tijd dat we het gezegde ‘wie zwijgt stemt toe’ begraven op het kerkhof van destructieve overtuigingen (naast ‘mensen die vragen worden overgeslagen’). Mensen die zwijgen zeggen geen ja, en dus doen ze nee.
2. Ze hebben in ontkenning ja gezegd
Dan hebben ze ja gezegd, maar tegen iets anders dan waartegen jij denkt dat ze ja tegen hebben gezegd. Bijvoorbeeld omdat het gesprek is blijven hangen in een abstract idee waar ‘we’ eens iets mee zouden moeten doen. En dus doen ze nee.
3. Ze hebben in weerstand ja gezegd
Dan hebben ze ja gezegd op iets dat ze niet willen, omdat ze op dat moment niet de ruimte voelden om dat te zeggen. Ze willen niet lastig zijn of maken zich zorgen dat je het tegen ze gebruikt. Hun ja staat op de handrem. Het gevolg is ontwijk- en uitstelgedrag. En dus doen ze nee.
4. Ze hebben in euforie ja gezegd
Dan hebben ze enthousiast ja geroepen en zijn voortvarend aan de slag gegaan. Daarna kwam de onvermijdelijke reality check. De verandering had ook nadelen en ze bleken ook iets te verliezen. Nu zitten ze, terug van de koude kermis, moed te verzamelen om je vertellen dat ze er toch liever vanaf zien. En dus doen ze nee.
5. Ze hebben in reflectie ja gezegd
Dan heeft de verandering een snaar bij ze geraakt en ze zijn zoekende naar hun rol. Ze willen ja doen, maar voelen zich nog onzeker, hebben vragen en behoefte aan hulp en houvast. De kink in de kabel ontstaat als er niemand is om ze te helpen. Hun reflectie dooft uit. En dus doen ze nee.
6. Ze hebben in verbinding ja gezegd
Dan begrijpen ze waar ze ja tegen hebben gezegd en ze voelen zich er verantwoordelijk voor. Ze zijn gecommitteerd. De enige reden dat ze nog geen ja doen is dat de situatie waarin dat nodig is zich nog niet heeft voorgedaan. En dus doen ze nog even nee.
Dus?
Reken jezelf niet te snel rijk als mensen ja zeggen. Kijk vooral hoe ze ja zeggen.
Bij alle zes oorzaken is het misplaatst of te vroeg om te verwachten dat de ander ja doet. De sleutel ligt bij jou om de ander te stimuleren uit ontkenning te komen, zijn weerstand te erkennen, zijn euforie te laten bezinken, zijn reflectie te voeden en zijn verbinding te verzilveren.
Als mensen ja zeggen is het gesprek niet klaar. Het is nog maar net begonnen.
Annemarie Mars, maart 2023
Voor de liefhebber
De reacties ontkenning, weerstand, euforie, reflectie en verbinding zijn het onderwerp van deel 3 uit De functie van frictie – Een geleefde richting.
In het plaatje zie je ook een andere reactie: leeg gedrag. Dan zegt iemand ja en hij doet ja, maar staat er toch niet achter. Hij doet B, maar niet vanwege B. Die reactie valt buiten de reikwijdte van dit blog (dat gaat immers over ja zeggen en nee doen). Je kunt over leeg gedrag verder lezen in hoofdstuk 14 van De functie van frictie.
Er zijn in de veranderkunde verschillende ideeën in omloop over het woord urgentie. De ene auteur wijst het aan als een belangrijke beweegreden, de ander wijst het af als iets dat verandering juist in de weg zit.
Ik behoor bij de eerste groep. In Hoe krijg je ze mee? is urgentie de eerste van vijf krachten in verandering. In De functie van frictie wijs ik drie beweegredenen aan: pijn, zorg en verlangen, en schaar ik de eerste twee onder het woord urgentie.
Maar ik ben allerminst blind voor de voorzichtigheid waarmee we het woord urgentie in het gesprek over veranderopgaven moeten gebruiken. We kunnen in dat gesprek ook veel kapot maken(1). Maar ja, dat kunnen we met het gesprek over het wenkende perspectief net zo goed als we ons verliezen in valse hoop en luchtkastelen.
Verandermanagement is een vak, elke interventie vraagt precisie.
Ik wil in dit artikel een poging wagen om de belangrijke maar ook precaire plek van urgentie in de veranderkunde te duiden. Dat doe ik vanuit 30 jaar ervaringskennis, waarin ik in ontelbare gesprekken met veranderaars over de noodzaak, urgentie of pijn in hun veranderopgaven kon waarnemen wanneer dat gesprek beweging gaf en wanneer niet.
Mijn hekje
Die poging begint met een arbitraire keuze, namelijk welk hekje ik rond het woord urgentie zet. Als ik in publicaties het woord tegenkom lijkt het wel alsof elke auteur er iets anders onder verstaat. En dat mag, want zover als ik weet heeft niemand op het woord het patent aangevraagd.
Waar je het hekje plaatst, is nogal bepalend voor de antwoord op de vraag van dit artikel, namelijk of we af moeten van urgentiedenken. Want met het terrein dat je afbakent bepaal je ook welke valkuilen er binnen de omheining liggen. Je kunt je hekjes zo zetten dat het hele terrein uit moeras bestaat dat je zeker zal verzwelgen. Of je kunt een gebied markeren waar weliswaar valkuilen voor je open liggen, maar waar je toch niet uit kan wegblijven als je betekenisvolle progressie wil maken.
Ik kies voor dit artikel een pragmatisch hekje: de omschrijving die in de van Dale staat bij het woord urgentie:
dringende noodzaak.
Urgentie als dreigen
Als we in een gesprek een dringende noodzaak op tafel leggen in de vorm van hard en koud duwen op de ander (‘als we nu niet veranderen raken jullie je baan kwijt’), zijn we geen urgentiebesef aan het stimuleren maar we zijn mensen aan bang aan het maken en met hun rug tegen de muur aan het zetten(2). Als dat al beweging geeft is het richting de afgrond. Als dat urgentiedenken is, moeten we daar inderdaad vanaf.
Urgentie als moeten
In publicaties over verandermanagement zie ik het woord urgentie nogal eens in één zin staan met het woord moeten (3). Alsof een urgente verandering automatisch een opgelegde verandering is.
Dat is niet terecht. Van elke opgelegde verandering zou helder moeten zijn wat de urgentie ervan is, maar niet elke urgente verandering hoeft een opgelegde verandering te zijn. De aanschaf van mijn warmtepomp is voortgekomen uit mijn urgentiegevoel over het klimaat, maar er was niemand die het me verplichtte.
Sterker nog, als de noodzaak van een verandering gedeeld wordt, heb je in veel gevallen geen moeten meer nodig.
Urgentie als tijdsdruk
Het woordje ’dringende’ in de van Dale zegt het al: urgentie impliceert de aanwezigheid van tijdsdruk. Het is die dringendheid die het woord urgentie zo lastig maakt. Want het is een succesfactor, een valkuil en een zwaktebod tegelijk (4).
Het is een succesfactor omdat in de stelling ‘onder druk wordt alles vloeibaar’ wel degelijk een kern van waarheid zit. Grote pijn is automatisch dringend en pijn geeft beweging. Ik moet het woord ‘succes’ hier wel relativeren want die beweging kan ook naar de afgrond leiden. Alleen urgentiegevoel is nooit genoeg.
Het is een valkuil als veranderaars die dringendheid kunstmatig opvoeren. Dat heeft urgentie zijn slechte naam gegeven. Dan maken we van elke veranderopgave een burning platform. We creëren druk die niet gestaafd wordt door de feiten. Ook dat geeft alleen maar ellende.
En het is een zwaktebod omdat het natuurlijk veel beter was geweest als we het probleem dat zo dringend is geworden op tijd hadden zien aankomen. Als we wachten tot problemen urgent worden ren je achter de feiten aan, ben je alleen maar brandjes aan het blussen. Dat is een zekere route naar verandermoeheid.
Maar in een complexe en veranderlijke wereld kunnen we niet elk probleem van tevoren zien aankomen. Er blijven situaties over waarin een situatie werkelijk dringend is zonder dat we dat een veranderaar kunnen verwijten. En waar we ons gewoon tot die dringendheid hebben te verhouden.
Sense of urgency en sense of belonging
‘Het gaat niet om een sense of urgency, maar om een sense of belonging’, las ik ergens. De of-of-relatie die in die zin wordt verondersteld is merkwaardig, want ze het zijn mijns inziens twee zijden van dezelfde medaille (5). Urgency gaat over richting en belongingover de relatie. Beide kunnen niet zonder elkaar bestaan. Juist in een warme relatie zullen mensen openstaan voor elkaars probleembesef. Niets schept zo’n verbondenheid als een gedeelde urgentie. En in een gepolariseerde relatie is een gesprek over een dringende noodzaak zinloos.
Pijn en verlangen
Veranderen uit ambitie, perspectief of verlangen klinkt veel fijner en positiever dan uit urgentie, noodzaak of pijn (6).
Maar de vraag is niet welk soort veranderproces je fijner vind, maar welke beweegredenen je voelt. En een gevoel kies je niet, dat is er. Als jij (ook) een dringende noodzaak voelt, dan moet dat onderwerp van gesprek kunnen zijn. Niet om je gesprekspartner te dreigen, te duwen, te overtuigen of hem een probleem aan te praten. Maar om je gevoel te erkennen, met feiten te onderbouwen en te delen. Zodat jullie samen kunnen onderzoeken waar jouw gevoel resoneert met dat van de ander.
Dus?
Een dringende noodzaak is iets dat een mens van vlees en bloed voelt. Het gesprek om die urgentie te delen vraagt precisie. We betreden een ongemakkelijk terrein met meerdere valkuilen die de verandering in de weg zullen zitten als we erin stappen.
Maar als we het terrein bij voorbaat tot verboden gebied verklaren, zijn we nog verder van huis.
Annemarie Mars, april 2024
(1) Wat zijn zeven tekenen van een onvoldragen urgentie? – Annemarie Mars
(2) Mag je angst zaaien? – Annemarie Mars
(3) Is het moeten of willen? – Annemarie Mars
(4) In hoofdstuk 3 van De functie van frictie maak ik een onderscheid tussen acute pijn en toekomstige pijn (zorg) en verklaar ik het woord urgentie van beide van toepassing.
(5) Hoe bereik je een ‘sense of belonging’? – Annemarie Mars
(6) In hoofdstuk 2 van De functie van frictie behandel ik pijn en verlangen als beweegredenen voor verandering.
Lees meer →Veel heidagen en andere groepsbijeenkomsten hebben als doel om een gevoel te krijgen bij een gezamenlijke veranderopgave. Terecht, want het gevoel is de motor van verandering. Als je dat gevoel kunt activeren, kun je samen volgende stappen zetten.
Dus gebruiken we tal van technieken om het gevoel te delen: we vertellen verhalen, we delen inspirerende voorbeelden, we nodigen rolmodellen uit als spreker, we verbeelden de toekomst en we gebruiken gaming om de verandering aan den lijve te ervaren.
Soms werken die technieken fantastisch.
En soms werken ze niet.
Als ze niet werken is het gesprek leeg. Het blijft hangen in beschouwingen over vergezichten, in gelatenheid over de verandering en in narrigheid over de werkvorm.
Hoe komt dat?
Zonder uitputtend te willen zijn, zie ik drie mogelijkheden.
1. De veranderopgave is te abstract
Veranderopgaven komen nogal eens op tafel in de bewoordingen waarmee ze zijn uitgekristalliseerd in het visiedocument. In de redactieslag die daaraan vooraf is gegaan, zijn alle gevoelswoorden gesneuveld. De opgave is een lege huls geworden.
Dan is niet de eerste stap om mensen te vragen die huls te vullen met hun eigen gevoel. Het past beter hem te vullen met het gevoel van degene die de opgave op de veranderagenda heeft gezet. Die is aan zet om haar/zijn gevoel voor richting op tafel te leggen. Niet om het te vermenigvuldigen, maar om het te delen. Dan kunnen de anderen aangeven waar de richting wel en niet resoneert met hun eigen gevoel.
2. De pijn onder het verlangen is nog niet gedeeld
Het gevoel dat we het liefst willen delen is verlangen. Maar als onze interventies om verlangen aan te boren vastlopen in een leeg gesprek, is dat een teken dat we eerst een ander gevoel dienen aan te boren. Dat gevoel is pijn. Het gesprek moet niet gaan over de ambitie van de verandering, maar over de urgentie. Dat voelt veel ongemakkelijker, maar het is de enige uitweg uit het lege gesprek.
3. Je geeft valse ruimte
Het heeft iets raars om verlangen te willen delen in een opgave waar niet aan getornd mag worden. Dan zeg je: ‘jullie moeten iets, en we gaan in gesprek over waarom jullie het willen’. Die valse ruimte geeft gedoe dat in vele gedaanten het gesprek binnensluipt.
Dat wil niet zeggen dat opgelegde veranderingen geen onderwerp van gesprek mogen zijn. Ook die veranderingen slagen alleen als mensen er een gevoel bij krijgen. Het gesprek erover mag alleen niet als doel hebben om hun verlangen aan te boren, maar om er achter te komen welk gevoel de verandering bij hen losmaakt.
Dan kan blijken dat de veranderopgave geen verlangen losmaakt, maar weerstand. Het goede nieuws is: dat is ook een gevoel, én het geeft essentiële informatie om de verandering beter te maken. Waardoor je de kans groter maakt dat hij het verlangen wél raakt.
En soms is die weerstand het signaal dat het toch beter is om er wél aan te tornen.
Annemarie Mars, maart 2024
Mensen kunnen op verschillende manieren tegengas geven in een gesprek over verandering: met een belang of een bezwaar.
Bijvoorbeeld bij een fusie:
Bezwaar: “Ik vind de fusie geen goed idee. Ik zie een betere manier om het dalende marktaandeel op te lossen”
Belang: “Ik wil de fusie niet omdat ik daarmee de sleutelpositie verlies die ik heb opgebouwd”
Of bij een nieuwe werkwijze:
Bezwaar: “Ik vind de nieuwe werkwijze geen goed idee. Hij is bedoeld om de klant beter helpen maar dat gaat zo niet lukken”
Belang: “Ik wil de nieuwe werkwijze niet omdat de rol die ik daarin krijg me niet motiveert”
Met een bezwaar geven mensen aan dat de verandering in hun ogen nog niet genoeg is doordacht, met een belang dat de verandering voor hen verlies en nadelen met zich meebrengt.
Waarom is dat onderscheid belangrijk?
Bezwaren zijn een signaal dat de verandering zijn eigen bedoeling in de weg zit. Als je die bezwaren meeneemt, wordt de verandering er beter van.
Bij belangen ligt dat anders. Want het herverdelen van belangen is inherent aan verandering. Om een waarde voor de ene groep mensen mogelijk te maken betaalt een andere groep mensen een prijs. Als je op die prijs stelselmatig toegeeft, verwatert de verandering.
Hoe hou je ze uit elkaar?
Nauwelijks.
Ten eerste verpakken mensen hun belangen vaak als bezwaren. Het is immers in organisaties niet altijd gebruikelijk om te zeggen wat je wilt. Dus zeggen ze wat ze vinden, niet wat ze willen.
Ten tweede komen met zowel bewaren als belangen emoties mee. Bij een belang wekt de prijs die mensen betalen hun boosheid en frustratie op. Maar ook bezwaren geven frustratie omdat ze als een signaal worden uitgelegd dat de verandering niet in deskundige handen is.
Dus?
Belangen en bezwaren zijn beide signalen om serieus te nemen, maar het vraagt goed luisteren en doorvragen om het goed te duiden. Zodat je kunt onderzoeken wat de tegenwerping je te vertellen heeft over wat je te doen staat.
Annemarie Mars, april 2024
Fotocredits: “cormorants – Jamestown ferry docks Virginia birds” by watts_photos is licensed under CC BY 2.0.
Lees meer →
Veranderdoelen zijn er in ontelbare soorten en maten. Maar er zijn er vijf waar je voor moet oppassen. Als dat je doel is, ben je nog niet klaar met zoeken.
1. Wendbaarheid
Als wendbaarheid je veranderdoel is zeg je: we willen bereiken dat we sneller kunnen veranderen. Het lastige aan dat doel is dat het geen richting geeft. De vraag is welke wending je te maken hebt. Wat wil je daarmee bereiken? Dat is je doel.
2. Eigenaarschap
Als eigenaarschap je veranderdoel is zeg je: we willen bereiken dat mensen verandering omarmen. Maar dat geeft nog geen richting. Als je er niet bij zegt waarvan je wilt dat ze eigenaar zijn, ben je niet uit op eigenaarschap, maar op gehoorzaamheid. Datgene waarvan jij wilt dat ze eigenaar zijn, dat is je doel.
3. Kwaliteit
Als kwaliteit je veranderdoel is zeg je: we willen bereiken dat we betere kwaliteit leveren. Maar dat geeft nog geen richting. In de Van Dale staat bij het woord kwaliteit immers: ‘dat wat goed is’. De vraag is waarvan jij wilt dat het beter gaat. Dat is je doel.
4. Effectiviteit
Als effectiviteit je veranderdoel is zeg je: ik wil meer effect bereiken. Maar dat geeft nog geen richting. Welk effect wil je bereiken? Dat is je doel.
5. Terug naar de bedoeling
Als je veranderdoel is om terug te gaan naar de bedoeling, zeg je: ik wil dat we ons meer laten leiden door de waarden waarvoor we als organisatie op aarde zijn. Maar dat geeft nog geen richting. Elke organisatie streeft meerdere waarden na voor uiteenlopende afnemers die ook kunnen conflicteren. De vraag is welke van al die bedoelingen je op een hoger plan wilt brengen. Dat is je doel.
Dus?
Het is essentieel om te streven naar wendbaarheid, eigenaarschap, kwaliteit, effectiviteit, en om te werken vanuit de bedoeling. Maar je bereikt het alleen als je concreet maakt welke beweging je werkelijk te maken hebt.
Annemarie Mars, maart 2024
Lees meer →