Op deze pagina vind je 118 blogs in chronologische volgorde. Klik hier als je ze per thema wilt bekijken.
Organisatieveranderingen kunnen de neiging hebben om gaandeweg in omvang toe te nemen. Tijdens de rit komen er steeds meer zaken bij die ook moeten mee veranderen. Met elke uitbreiding groeit de complexiteit, neemt het overzicht en de vaart af en raakt het te bereiken eindpunt steeds meer uit zicht. Het gevolg is dat de verandering
Als er in managementland een ‘heilige graal’ zou moeten worden aangewezen, dan komt het begrip ‘veranderbereidheid’ zeker in aanmerking. Voor dit blog ben ik daarom op zoek gegaan naar antwoorden op de vraag hoe je de veranderbereidheid van medewerkers verhoogt. Ik heb er vijf gevonden. Door realistische verwachtingen te hebben Wat bepaalt of een medewerker
Je kunt een manager niet ongelukkiger maken dan door hem te confronteren met een besluit, een plan of een visie van ‘boven’, waar hij niet in gelooft, met de opdracht het per ommegaande te implementeren in zijn team. In dit blog verken ik de mogelijkheden voor managers om met deze lastige situatie om te gaan.
De term ‘organisch veranderen’ hoor ik met enige regelmaat in organisaties. Meestal wordt daarmee een manier van veranderen aangeduid waarbij vooraf geen routekaart wordt uitgestippeld, maar waarbij stapje voor stapje de verandering wordt vormgegeven en ingevoerd. Elke stap wordt benut als een tussentijds diagnosemoment voor het bepalen wat de volgende stap zou moeten zijn. De
Begin met een professional* een gesprek over ‘moeten’ en de kans dat hij reageert met woorden als: ‘ik moet niets, behalve ademhalen’ is aanzienlijk. Tegelijkertijd is ‘moeten’ in organisaties waar deze professionals werken, aan de orde van de dag. Om te kijken of, en zo ja waar deze twee werelden elkaar zouden kunnen ontmoeten, is een
Een verandering initiëren heeft veel weg van een nieuw bedrijf starten. Je lanceert een idee met als enige zekerheid dat je er op dat moment in gelooft, maar of het gaat lukken is pas zeker als het idee duurzaam de weg naar zijn doelgroep heeft gevonden, en zelfs dan blijft alertheid voortdurend geboden. Tegelijkertijd is
Er worden veel boeken geschreven en congressen gevuld met de lessen die (midden)managers kunnen leren van coaches uit de nationale en internationale topsport. Dat spreekt velen tot de verbeelding en hun inzichten zijn dus alleen al daarom inspirerend. Toch worden managers volgens mij nooit als spreker gevraagd op congressen van (top)sportcoaches. Blijkbaar is de onuitgesproken
Cultuur wordt in veel veranderingsprocessen expliciet genoemd als iets dat veranderd of mee-veranderd moet worden. Het streven kan bijvoorbeeld zijn dat er beter moet worden samengewerkt, dat medewerkers meer verantwoordelijkheid moeten nemen, meer proactief moeten handelen*, et cetera. In het blog van deze maand verken ik wat er nodig is om een dergelijke verandering te
Groepsbijeenkomsten en teamvergaderingen zijn een veelgebruikte manier in organisaties om medewerkers te informeren over veranderingen, om hun vragen en reacties op te vangen en om hen te betrekken bij het initiëren en vormgeven van veranderingen. In een goede veranderbijeenkomst komt bij de deelnemers energie vrij en daar zit gelijk de uitdaging voor de begeleider ervan.
In veranderende organisaties bevinden zich vaak één of meer managementlagen tussen degene die eindverantwoordelijk is en degenen van wie het de bedoeling is dat ze anders gaan (samen)werken. Die managementlagen kunnen een verandering maken of breken. Als lijnmanagers niet meegaan is de kans dat verandering mislukt aanzienlijk: zij zullen immers met hun medewerkers de verandering
Sinds 2011 zoek ik tien keer per jaar naar antwoorden op een prangende vraag over verandering.
Klik hier om te abonneren